En parler
Peu de salariés abordent facilement ce sujet. Le salarié-aidant est parfois invisible. Souvent la demande arrive tardivement. En parler sans attendre l’épuisement permet de trouver des solutions puis de les adapter.
Le dialogue peut être initié par l’employé ou par l’employeur, les deux étant légitimes pour échanger sur l’aidance et leurs besoins respectifs. Toutefois, les expériences montrent que pour permettre à tous les salariés de s’exprimer sur leur situation d’aidance, un climat de confiance favorise le dialogue. Aussi, en créant ce climat, l’entreprise libère la parole, améliore son fonctionnement au quotidien et encourage la qualité de vie au travail.
En parler au travail, dans un cadre sécurisant
Comment faire ?
Les dispositifs extra-entreprise
Les aidants soulignent souvent les difficultés qu’ils rencontrent pour trouver des soutiens. Monter un dossier pour bénéficier des aides demande du temps, de la disponibilité et de l’énergie qu’ils n’ont pas toujours. L’entreprise peut là aussi participer au soutien du salarié sans entrer dans sa vie privée.
Les dispositifs de droit commun
Il existe un ensemble de dispositifs de droit commun. Il faut avoir à l’esprit que les modalités peuvent différer entre les salariés du secteur privé et les fonctionnaires du secteur public. Ces dispositifs sont un minimum, les conventions collectives, les accords de branche ou encore les accords d’entreprise peuvent se révéler plus avantageux.
Une fois le dispositif à mobiliser identifié, nous conseillons de vérifier avec le service RH et/ou les syndicats pour voir s’il n’est pas possible de bénéficier d’une aide plus importante.
Expériences de vie
Quelle est la prochaine étape ?
Le dialogue étant établi, il est nécessaire de réaliser un diagnostic des besoins du salarié et de l’entreprise pour trouver des solutions gagnantes/gagnantes. Chacun doit prendre le temps de réfléchir à ses besoins. Si dans la pratique, les besoins des salariés sont entendus, ceux de l’entreprise sont mal appréhendés et ce manque crée inévitablement des tensions dans la relation employeurs/employés et un malaise de l’employé qui se sent alors redevable vis-à-vis de l’entreprise.